Liderlik

Liderlik eğitimlerinin başlangıcında sorulan klasik bir soru vardır?  Lider Olunur mu ? Yoksa Lider Doğulur mu? Bu soruyu Yönetim Becerileri ve Liderlik  Eğitimlerine katılanlara sorduğumuzda her iki seçenek içinde parmak kaldıranlar olur.  Son yıllarda eğitime katılanların çoğunluğu liderliğin doğuştan kazanılan bir vasıf olmadığı konusunda hem fikirler.  Bununla birlikte diğer bir katılımcı kitlesi de liderliğin doğuştan kazanılan bir vasıf olduğu konusunda ısrarcı.

Peki günümüzün kafaları çok meşgul eden sorusuna tekrar odaklanacak olursak Liderlik nedir? Liderlik eğitimleri kafamızdaki bu soruya ne kadar ışık tutulabiliyor?  Biraz daha ona yoğunlaşalım isterseniz.

En başta Liderliğin doğuştan gelen bir özellik olmadığı konusunda hem fikir olalım.  Çünkü liderlik,  insanın kişisel olgunluğunu ve farkındalığını temsil eder, Biz bu temsile ulaşmışsak zaten bu yolda kendiliğinden hayat boyu yürümeye devam ederiz. Liderlik bir öz disiplin işidir. Yönetim Becerileri ve Liderlik eğitimleri bize bu yolda yürüme konusunda ipuçları verir ve bizi sonraki aşamalara hazırlar. Gelişim sürecinin  henüz  başında olan biri bu yolda biraz zorlanabilir,  bununla birlikte liderlik vasıflarını kişiliğine nakış gibi işlemiş olan bireyler hayatlarının pek çok alanında kendilerini daha güvenli ve iyi hissederler.

Sizlere, ingilizce ismi  Invictus olan  Türkçe’ye Yenilmez olarak çevrilen  2009 çıkışlı biyografik drama filminden biraz bahsetmek istiyorum. Bu film  Güney Afrika’da yapılan 1995 Ragbi Dünya Kupası boyunca Nelson Mandela’nın hayatını anlatmaktadır. Clint Eastwood’un yönettiği filmde Morgan Freeman Güney Afrika Cumhuriyeti Başkanı’nı canlandırmaktadır. Bu filmde Nelson Mandela’nın nasıl bir lider olduğunu, insanları nasıl etkilediğini, onlara nasıl dokunduğunu izlemiş ve bir yerde tanıklık etmiş oluyorsunuz. Filmin her bir  kesiti bugüne kadar öğrenmiş olduğunuz herşeye,  kısaca mevcut bilgi dünyanızda bir yerlere dokunuyor,  bu filmi izleyipte etkilenmemek gerçekten pek mümkün değil.

Filmin bir sahnesinde,  Nelson Mandela’nın  korumasını üstlenecek olan güvenlik görevlilerinin hem siyahi hem de beyaz ırktan olmasına;  Siyahi ırktan olan güvenlik görevlisi Jason’ın itiraz etmesi karşısında Mandela’nın  “İnsanlar beni halk içinde gördüklerinde korumalarımla görecekler beni doğrudan temsil edeceksiniz gökkuşağı ülkesi burada başlıyor kaynaşma da burada başlıyor demesi üzerine Güvenlik Müdürü Jason’ın  “Başkan, bu adamlar kısa süre önce bizi öldürmeye çalışıyordu” demesi üzerine  Mandela’nın “Affetme de burada başlıyor, affetme ruhu özgür kılar korkuyu uzaklaştırır ve bu yüzden de o kadar kuvvetli bir silahtır lütfen Jason dene” diyerek onlara güvenmesi yönünde teşvik ediyor. Mandela burada onlara güvenerek risk alıyor mu evet alıyor, karşı tarafa güvenmeyi teşvik ediyor, önce güven konusunda kredi vermeye Jason’ı da teşvik etmiş oluyor. Güven aslında kişiler arasında iletişimi hızlandırıyor.

Jason, Mandela’nın en baştaki kararını sorguladı mı? Evet sorguladı, başlangıçta koşulsuz kabul etmedi peki sonra liderine bir bildiği var düşüncesi ile güvenmeyi tercih etti.

Jason’ın kararını lider bildiği kişiye güvenmek etkiledi. Buradan yola çıkarak, lider yol göstericidir, onun yolundan ilerleyenlere ışık tutar ve farkındalığı yüksek olduğu için de aslında kendi kendinin koçudur. Kendi kendinin koçu olmayı başaran kişi lider olmuş olur. Liderlik kesinlikle bir yeti değildir. Liderlik; stratejik bilincin gelişime ve dönüşüme yansımış halidir.

Herkes lider olabilir, liderlik bir öz disiplin işidir. Kendinin farkında olabilmek ve kendini yönetebilmektir. Aynı zamanda irademizi de yönetebilmektir. Farkında ya da farkında olmadan çevremizdeki pek çok insana örnek oluruz, toplumda önemli bir konumda bulunuyorsak, bir şirkette yöneticiysek davranışlarımız daha çok gözlenir, bu sebeple de kendimizi ve ilişkilerimizdeki bizi yönetebilmemiz gerçekten çok önemlidir.

 

Çoğu kişi lider olmayı hayal edip, liderliği çevrelerine caka satmak olarak görür. Fakat lider dediğimiz kişi kendini her anlamda eleştiren, eksik yönlerini tamamlayan, gelişime açık, davranış bilimlerini analiz etmiş ileri görüşlü biridir.

 

Lider olmak kolay değildir, çünkü kişinin önce kendisini yönetmesi gerekir. Oysa insan önce kendisini kandırır, iyi bir liderin önce kendisine dürüst olması gerekir. Bilinçsiz ya da bilinçaltı dürtülerinin tutsağı olan insanlar bazen bütün çabalara karşın gene de kendi gerçeklerini  göremezler. Bunun nedeni belki yalnızca kendi savunmalarına odaklanmalarından belki de kendi düşüncelerine dalmış olmalarındandır.

 

Hayat yerine göre lider olmayı, yerine göre yönetici olmayı gerektirir. Lider ve yönetici arasındaki ayrımı kavramak ve o ayrıma göre hareket etmek elbette önemlidir, ama ondan daha önemli olan kişinin bir vizyonunun   olmasıdır. Liderlik eğitiminde lider ve yönetici arasındaki gerçek ayrımı anlamak mümkün olacaktır.  Nasıl bir kilidi açmak için anahtar gerekiyorsa kişinin kendi kilidini açması için bir yerde hayatın şifresini elinde tutan liderlik kavramını daha net algılaması gerekir. Bu nedenle de işletmelerde liderlik görevini üstlenmeden önce kişisel gelişimin mantığını kavramamız lazım. İşletmelerde lider olan ya da henüz bu statüye gelmiş lider  kişilerin liderliğin en önemli özelliklerinden biri olan  insan ve gelişim odaklı lider olabilmeleri için, Yönetim Becerileri ve Liderlik eğitimlerini    alarak kendilerini geliştirmeleri mümkün olacaktır.

 

Bugün liderlikte geldiğimiz noktada daha çok insan odaklı, vizyonu olan, güvenen ve güven veren, değişimi destekleyen, kararlı, özgüveni yüksek, motive edici liderler şirketlerde daha başarılı oluyor ve seviliyorlar. Bu noktaya gelinceye kadar liderlik için hangi teoriler ortaya atıldı biraz da onlara göz atalım.

 

Liderlik ile ilgili ortaya atılan birçok teori bulunmaktadır. Bu teorilerin ilk çıkışı geçmiş yıllara dayanmakla birlikte, bugün hala geçerliliğini koruduğu görülmektedir.

Bu teorilerin her biri liderliğin ne olduğunu, liderlerin ne gibi özellikler taşıdıklarını, nasıl ortaya çıktıklarını, nasıl davrandıklarını, izleyicileri nasıl etkilediklerini vb. ortaya koymak amacını taşımaktadır. İlk resmi çalışmalar liderlikle ilgili 1930-1950 arası Özellik Teorisi, 1950-1960 arası Davranışsal Teoriler ve 1960-1970 arası Durumsallık Teoriler olmak üzere üç farklı teoriden söz etmektedir. (Metcalfe vd., 2008, s. 586).
Bu teorileri destekleyen ya da eleştirel bir bakış açısıyla inceleyen birçok araştırma mevcuttur.

Özellik Teorisi, liderlikle ilgili bilinen en eski teoridir. Adından da anlaşılacağı üzere bu teori liderliğin özelliklerle ilgili olduğunu ifade etmektedir. Bu teoriye göre liderin sahip olduğu özellikler, liderlik sürecinin etkinliğini belirleyen en önemli faktör olarak kabul edilmektedir. Başka bir deyişle, belirli bir grup içinde bir kişinin lider olarak belirmesi (kabul edilmesi) ve bu grubu yönetmesinin temel nedeni, bu kişinin sahip olduğu özelliklerdir. Bu teoriye göre lider, fiziksel ve kişilik özellikleri açısından izleyicilerden farklıdır. (Koçel, 2011, s. 576)  Özellik teorisine göre bu özelliklere sahip kişilerin lider olma potansiyelleri yüksektir. Bireyleri lider yapan, onların fiziksel, düşünsel, duygusal ya da sosyal özellikleridir. Eğer grup üyeleri arasında bu özelliklere sahip kişileri belirlemek mümkün olursa, grupları yönetecek kişileri bulmak ve yetiştirmek daha da kolaylaşacaktır. Daha sonraki yıllarda  Liderliğin sadece kişilerin taşıdığı özelliklerle bağdaştırılması bir kısım araştırmacılar tarafından uygun görülmüş olsa da, bazı teorisyenler liderliğin sadece kişisel özelliklerle açıklanamayacağını, belirli özelliklere sahip kişilerin mutlaka lider konumuna gelmesinin her zaman mümkün olmayacağını belirtmişlerdir.  Bu sonuçlar, liderlik sürecinin tam olarak anlaşılabilmesi için başka değişkenlere de bakılmasını zorunlu kılmıştır. Liderin sahip olduğu özellikler yerine, izleyicilerin özelliklerine, liderin nasıl davrandığına bakmaya başlamışlardır. Böylece Davranışsal Liderlik Teorileri ortaya çıkmıştır. (Koçel, 2011, s. 577)

Davranışsal liderlik teorilerinde;  Liderlerin göstermiş oldukları davranışlar esas alınmıştır. Bu teorilerde temel amaç, liderlerin belirgin ve benzer ne tür davranışlar gösterdiklerini ortaya koymak, böylece de davranışlarla liderliği açıklamaya çalışmak olmuştur. Davranış liderlik teorilerine göre lider, grup üyelerinin çabalarını desteklemeli, onların kişisel değerlerini gözetici davranışlar sergilemeli ve örgütsel süreçleri açık bir şekilde ortaya koymalıdır.

Davranışsal teorilerin, özellik teorisine kıyasla aşağıda sıralanan üç faydasının olduğu belirtilmektedir (Zel, 2006, ss. 125-126):

  • Özellikleri araştırmaktansa, davranışları ortaya koymak biçimsel liderlerin yanında, biçimsel olmayan liderleri de ortaya çıkarmaktadır.
  • Eğer lideri tanımlayabilecek etkili davranış biçimleri ortaya çıkarılırsa, eğitim yoluyla liderlik davranışları kişilere kazandırılabilir.
  • Liderin davranış biçimlerine karşılık grubun diğer üyelerinin (izleyenlerin) davranışları, lider ile izleyenlerin davranış ilişkilerini yakından inceleme fırsatı yaratır. Davranışsal liderlik ile ilgili teorik ve uygulamalı birçok çalışma yapılmış ve bu çalışmalar doğrultusunda liderlerin davranışları belirlenmeye çalışılmıştır. Davranışsal liderlikle ilgili temel teoriler aşağıda ayrıntılı bir biçimde ele alınıp incelenmeye çalışılacaktır. Ohio State Üniversitesi Liderlik Araştırmaları Davranışsal liderlik ile ilgili yapılan araştırmalardan birisi Ohio State Üniversitesi’nde yapılan çalışmalardır.

Daha sonraki çalışmalara bir anlamda öncü olan bu araştırma davranışsal liderlik teorilerinin gelişmesine büyük katkı sağlamıştır.

1945 yılında başlayan Ohio State Üniversitesi çalışmalarının temel amacı, etkin bir liderin nasıl tanımlandığını tespit etmek olmuştur. Çalışmanın başında, liderlerin sergiledikleri davranışları gösteren çeşitli tanımlar oluşturulmuş ve daha sonra bu tanımlar faktör analizine tabi tutularak lider davranışlarını açıklayan faktörler belirlenmeye çalışılmıştır. Bu çalışmanın sonucunda, liderlik davranışlarını tanımlayan iki temel boyut ortaya çıkarılmıştır.

Bunlar: kişiyi dikkate alma (insan ilişkilerine dönüklük) ve inisiyatifdir. (işi dikkate alma)  (Bolat vd., 2008, s. 174)

Kişiyi dikkate alma faktörü, liderin izleyicileri üzerinde güven ve saygı yaratması, onlarla dostluk ve arkadaşlık geliştirmesi yönündeki davranışlarını ifade etmektedir. Kısaca bu faktör, liderin, davranışlarında izleyicilerine ağırlık vermesini ifade etmektedir.

İnisiyatif faktörü ise, liderin gerçekleştirilmek istenen amaçla ilgili işin zamanında tamamlanması için, amaç belirleme, grup üyelerini organize etme, iletişim sistemini belirleme, iş ile ilgili süreleri belirleme ve bu doğrultuda talimatlar verme yönündeki davranışlarını ifade etmektedir. Kısaca bu faktör, liderin davranışlarında işe ve işin tamamlanmasına verdiği ağırlığı ifade etmektedir

Günümüzde örgütlerde her iki tür davranışı gösteren liderlerin de olduğu görülmektedir. Michigan Üniversitesi Liderlik Araştırmaları Ohio State Üniversitesi’nde yapılan çalışmalarla aşağı yukarı aynı dönemlerde yürütülen bir diğer çalışma Michigan Üniversitesi’nde yürütülen liderlik araştırmalardır. Bu araştırmada da Ohio State araştırmasına benzer sonuçlar elde edilmiştir.

Michigan Üniversitesi’nde Rensis Likert tarafından yapılan bu araştırmanın amacı, başarılı grupları inceleyerek bu gruplardaki liderlik davranışlarını belirlemektir. Burada çeşitli örgütlerdeki gruplarda düşük üretimde bulunanlarla, yüksek üretimde bulunan işçiler ve gözetimciler incelenmiştir. Böylece etkin bir liderin diğerinden farkını tanımlayarak analiz etmişlerdir. (Örgütsel Davranış, Özkalp ve Kırel, 2010, s. 312) Michigan Üniversitesi liderlik araştırmaları dört temel faktöre dayandırılmıştır.

Bu faktörler aşağıda sıralanmıştır (Zel, U., 2006. Kişilik ve liderlik. Ankara: Nobel Yayınları. s. 128):

  • Destek: Grup üyelerinin kişisel duygularına verilen önemi artırıcı davranışlar önemlidir ve kişiye yönelik davranışları ölçmektedir.
  • Karşılıklı İlişkileri Kolaylaştırma: Grup üyeleri arasında yakın ve karşılıklı tatmini sağlayan ilişkilerin gelişmesini destekleyen davranışlar önemlidir ve kişiye yönelik davranışları ölçmektedir.
  • Amacın Vurgulanması: Grup amaçlarına ulaşmak ve yüksek performans sağlamak için motive edici davranışlar önemlidir ve işe yönelik davranışları ölçmektedir.
  • İşi Kolaylaştırma: Araç-gereç ve teknik bilgi gibi kaynakları sağlayarak amaçlara ulaşmada kolaylık sağlayıcı davranışlar önemlidir ve işe yönelik davranışları ölçmektedir.

Grup üyelerini desteklemeye ve karşılıklı ilişkilere önem veriyorsa bu liderin kişiye yönelik, amaca ve işi kolaylaştırmaya önem veriyorsa işe yönelik lider davranışları göstereceği düşünülmektedir. İşe yönelik lider, grup üyelerinin önceden belirlenen ilke ve yöntemlere göre çalışıp çalışmadıklarını yakından kontrol eden, büyük ölçüde cezalandırma ve mevkiye dayanan resmi (formel) otoritesini kullanan bir davranış gösterir. Buna karşılık kişiye yönelik lider, yetki devrini esas alan grup üyelerinin tatminini artıracak çalışma koşullarının geliştirilmesine çalışan ve izleyicilerin kişisel gelişme ve ilerlemeleri ile yakından ilgilenen bir davranış gösterir. Bu çalışmaların genel olarak ulaştığı genel sonuç kişiye yönelik bir liderlik davranışının daha etkin olduğu yönünde olmuştur. (Tamer Koçel,İşletme Yöneticiliği,  2011, s. 579)

Kişiye yönelik liderlerin davranışları, izleyicilerin moral ve motivasyonunu artırması açısından son derece önemlidir. Bu tür liderler, izleyicilere yetkilerini devrederek onların gelişimlerine destek olmakta, örgüt içerisinde etkili çalışma koşulları ile üyelerin tatminini sağlamaktadır.

İşe yönelik liderlerin emre ve itaata dayalı davranışları grup üyelerinin kendilerini baskı altında hissetmesine yol açmakta, bu durum da onların moral ve motivasyonunu olumsuz yönde etkilemektedir.

Blake ve Mouton’un Yönetim Tarzı Matriksi, Davranışsal liderlik teorileri içerisinde dikkat çeken bir başka çalışma Robert Blake ve Jane Mouton tarafından oluşturulan yönetim tarzı matriksidir. Bu matriks liderlerin davranışlarını belirlemek amacıyla oluşturulmuştur. 1964 yılında Blake ve Mouton’un liderlik davranışlarını değerlendirmede “kişilerarası ilişkilere yönelik olma ” ve “üretime yönelik olma” şeklinde iki boyutu içeren bir yönetim tarzı matriksi önermeleri ile bu kavramlar daha geniş bir kapsam kazanmıştır. Blake ve Mouton, tek bir en iyi liderlik tarzı olduğu fikri sorgulandıktan sonra, kişilerarası ilişkilere ve üretime önem verme boyutları birlikte değerlendirildiğinde en etkili liderlik tarzına ulaşılabileceğini önermişlerdir (Jogulu ve Wood, 2006, s. 239).
 Bir liderin izleyeceği yol incelenirken öncelikle onun kişilerarası ilişkilere (insana) ya da üretime yönelme konusunda seçim yapması beklenir. Kişilerarası ilişkilere yönelik bir lider işin beşeri boyutu ile ilgilenir. Gruptaki herkesin motivasyonu için gerekli üretim koşulları ve gereksinimleri sağlar. Üretime yönelik lider ise, üretim ve elde edilen ürünün kalitesi ile ilgilenir. (Yılmaz, 2011, s. 48)

Likert’in Sistem 4 Modeli Davranışsal liderlik teorileri içerisinde ele alınacak son teori Rensis Likert tarafından ortaya atılan Sistem 4 modelidir. Bu modelde liderlik davranışları dört grup altında toplanmıştır. Her grubun kendine ait özellikleri ve belirgin davranışları bulunmaktadır. Sistem 4 modelinde yer alan dört grubu ve özellikleri aşağıda sıralanmıştır (Torlak, 2008, s. 266):

  • Sistem 1: Yönetim şekli astların güven eksikliği üzerine kuruludur. Astlar, üstleriyle rahatça işleri hakkında konuşabileceklerini hissetmemektedirler ve korku, cezalandırma, nadir ödüllerle motive edilirler. Haberleşme, yukarıdan aşağıya doğrudur, yukarı bildirimlere hep kuşku ile bakılır. Kararları hep üst kademedekiler verir.
  • Sistem 2: Yönetim şekli üstlerin tepeden bakması ve astların güven eksikliği üzerine kuruludur. Astlar, üstleriyle rahatça işleri hakkında konuşabileceklerini hissetmemektedirler, ödüller ve potansiyel cezalarla motive edilirler.

Haberleşme, yukarıdan aşağıya doğrudur, yukarı bildirimlere hep kuşku ile bakılmayabilir. Politikalar üst kademede yapılırken, belirlenen kararlar alt kademelere verilir.

  • Sistem 3: Yönetim şekli astlarına yüksek oranda fakat tam bir güven olmaması üzerine kuruludur. Astlar işleri hakkında üstleri ile konuşmakta rahattırlar ve ödüller, nadir cezalar ve katılımlarla motive edilirler. Yukarı iletişim daha sıklıkla kabul edilir. Ana politikalar ve kararlar üst kademede yapılırken, spesifik kararlar alt kademelerde yapılır.
  • Sistem 4: Yönetim şekli astlarına tam bir güven üzerine kuruludur. Astlar üstleriyle işleri hakkında konuşmada tamamen serbesttirler ve kendilerinin de katıldığı hedefleri belirleme tarafından yaratılan ekonomik ödüllerle motive edilirler. Yukarı, aşağı ve yatay iletişim mevcuttur. Karar verme bütün örgüte yayılmıştır ve iyi koordine edilir.

Sistem 1 ve Sistem 2’de daha otokratik lider davranışları görülmektedir. Bu tür davranışlar gösteren liderler, astlarına güvenmemekte ve onları karar sürecine nadiren katmaktadırlar. Bu nedenle bu tür liderlerle çalışan astlar/izleyiciler, kendilerini çok fazla serbest hissetmemektedirler. Sistem 3 ve Sistem 4’de ise daha demokratik davranış sergileyen liderlerin özellikleri yer almaktadır. Bu tür özelliklere sahip liderler, genellikle astlarına güvenmekte, hemen her zaman onların fikirlerine başvurmakta ve onları karar sürecine katmaktadırlar. Bu durum astların kendilerini daha özgür ve rahat hissetmesine yol açmaktadır.

Likert’in araştırmaları, verimliliği yüksek grupların Sistem 3 ve Sistem 4 tipi bir yönetim altında olduklarını; verimliliği düşük grupların ise Sistem 1 ve Sistem 2 tipi bir yönetim altında olduklarını göstermiştir. (Koçel, 2011, 583)

Davranışsal liderlik araştırmaları sonucunda, kişiye yönelik liderlerin daha başarılı olacağı ve izleyicileri daha iyi yönlendireceği gibi genel bir yargı ortaya çıkmıştır. Bu genel yargı daha sonraları eleştirilmiş, hemen her zaman kişiye yönelik liderlerin başarılı olacağı gibi bir genellemenin doğru olmadığı düşünülmüş ve değişik koşullarda ve ortamlarda hangi tür liderliğin daha uygun olacağı üzerine yapılan durumsallık liderlik araştırmaları ortaya çıkmıştır.

Durumsal Liderlik Teorileri Liderlik ile ilgili son teori durumsal liderlik teorileridir. Adından anlaşılacağı üzere bu teoriler ile ilgili araştırmalarda lider davranışlarını açıklamada içinde bulunulan durum ve koşullar temel alınmıştır. Araştırmacılar değişik örgüt yapılarında liderlik anlayışını ortaya çıkarmak amacıyla çalışmalarına devam ettikçe çok farklı sonuçlarla karşı karşıya kalmışlardır. Bazı durumlarda kişiye yönelik liderlik davranışları çok etkin sonuçlar doğururken, bazı durumlarda ise işe/üretime yönelik liderliğin daha etkin olduğu ortaya çıkmıştır. Bu durum, liderlerin liderlik teorilerini koşullara bağlı olarak esnek tutmaları gerektiği anlayışını geliştirmiştir. “En iyi” olarak tanımlanacak tek bir liderlik türünün mevcut olmadığı, en etkili liderlerin liderlik yaklaşımlarını duruma göre uyarlayabilen lider olduğu anlayışı durumsal teorilerin temel söylevidir (Bakan, 2004, s. 34). Davranışsal liderlik teorilerinde olduğu gibi durumsal liderlik teorilerinde de liderlik davranışları ve özellikleri üzerinde durulmuştur. Durumsal liderlik teorilerinin genel varsayımı, değişik koşulların değişik liderlik tarzları gerektirdiğidir. Lider, ortamın özellik ve gereksinimlerine göre ortaya çıkar. Bireysel özellikler göz önüne alınmaz, sadece ortamsal özellikler söz konusudur. Bu teoriye göre lider, işin durumuna göre çeşitli davranış biçimleri göstererek çalışanları güdülemeye ve onları başarılı olmaya yöneltir. Durumsal liderlik teorileri en uygun liderlik davranışının durumlara göre değişeceğini ifade etmektedir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2008, s. 209). Bu teoriye göre, liderin etkinliğini belirleyen temel faktörler; gerçekleştirilmek istenen amacın niteliği,  grup üyelerinin  yetenekleri ve bekleyişleri, liderliğin oluştuğu örgütün özellikleri, liderin ve izleyicilerin geçmiş tecrübeleridir. (Koçel, 2011, s. 584)

Liderlik ile ilgili ortaya atılan bütün teorilerin hem birbirleriyle örtüşen hem de birbirinden ayrılan özellikleri bulunmaktadır. Teoriler, genellikle liderlerin özellikleri, liderlerin davranışları ve liderlerin uygunluğunu belirleyen durumlar ve koşullar üzerine odaklanmıştır. Bu teorileri destekleyenler olduğu gibi, eleştirenlerde olmuştur. Bununla birlikte, bu teorilerin hemen hepsi bugün günümüzde de geçerliliğini korumaktadır. Literatürde yer alan ama daha az yaygın olduğu için bu bölümde ele alınmayan liderlik teorileri de mevcuttur.

0 cevaplar

Cevapla

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir